ADBL HRM

 

Human Resource Management (HRM)

संगठनको लक्ष्य हासिल गर्नको लागि गर्नुपर्ने कार्यहरू सुचारु रूपले सम्पन्न गर्न आवश्यक जनशक्तिको वस्तुगत प्रक्षेपण (व), योजनाबद्ध सञ्चालन (यो), समुचित मार्गदर्शन (स) र विवेकशील नियन्त्रण (वि) गर्ने प्रि-रिक्रुटमेन्ट (Pre-recruitment) देखि पोस्ट-रिटायरमेन्ट (Post-retirement) सम्मका सम्पूर्ण कार्यहरूको समष्टिगत रूपलाई नै मानव संसाधन व्यवस्थापन (HRM) भनिन्छ।

उपयुक्त मानिसलाई उपयुक्त समय र स्थानमा उपलब्ध गराउने कला, प्रक्रिया र विज्ञान नै मानव संसाधन व्यवस्थापन (HRM) हो

HRM योजनाबद्ध तथा औपचारिक व्यवस्थापकीय क्रियाकलापहरूको श्रृंखला हो, जसले संगठनको आवश्यकताको सिद्धान्तअनुसार मानव संसाधनको प्राप्ति, विकास, उपयोग र संरक्षण गर्ने कार्य गर्दछ।

मानव संसाधन व्यवस्थापनका उद्देश्यहरू :

१. संगठनात्मक उद्देश्यहरू (Organizational Objectives)

संगठनको मुख्य लक्ष्य प्राप्त गर्न सघाउनु यसको प्राथमिक उद्देश्य हो।

• दक्ष जनशक्तिको आपूर्ति: संगठनको लागि आवश्यक पर्ने सही संख्या र योग्यताको जनशक्ति उपलब्ध गराउनु।
• उत्पादकत्व वृद्धि: उपलब्ध मानव संसाधनको अधिकतम उपयोग गरी संगठनको उत्पादन र सेवाको गुणस्तर बढाउनु।
• संगठनात्मक प्रभावकारिता: संगठनको संरचना र जनशक्तिबीच उचित समन्वय गरी कार्यक्षमता बढाउनु।

२. कार्यमूलक उद्देश्यहरू (Functional Objectives)

संगठनको आवश्यकता र जनशक्तिको क्षमताबीच सन्तुलन कायम गर्नु।

• मानव संसाधन योजना: भविष्यमा चाहिने जनशक्तिको पूर्वानुमान र व्यवस्थापन गर्नु।
• क्षमता विकास: तालिम र सिकाईका माध्यमबाट कर्मचारीको सीपलाई समयानुकूल बनाउनु।
• कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन: कर्मचारीको कामको स्तर जाँच गरी सुधारका लागि पृष्ठपोषण दिनु।

३. व्यक्तिगत उद्देश्यहरू (Personal/Individual Objectives)

कर्मचारीका व्यक्तिगत आवश्यकताहरू पूरा गरी उनीहरूलाई सन्तुष्ट राख्नु।

• वृत्ति विकास (Career Development): कर्मचारीको पदोन्नति र वृत्ति सुनिश्चित गरी उनीहरूको भविष्यप्रति भरोसा जगाउनु।
• उचित पारिश्रमिक र सुविधा: कामको आधारमा न्यायोचित तलब, भत्ता र सुविधाहरूको व्यवस्था गर्नु।
• उत्प्रेरणा (Motivation): कर्मचारीमा कामप्रति रुचि र लगाव बढाउन विभिन्न मौद्रिक र गैर-मौद्रिक सुविधाहरू प्रदान गर्नु।

४. सामाजिक उद्देश्यहरू (Societal Objectives)

समाज र राष्ट्रप्रतिको जिम्मेवारी पूरा गर्नु।

• कानुनी पालना: प्रचलित श्रम कानुन, नियम र सामाजिक मापदण्डहरूको पालना गर्नु।
• समावेशीकरण र विविधता: समाजका विभिन्न वर्ग, लिङ्ग र समुदायलाई संगठनमा समेट्नु (नेपालको सन्दर्भमा आरक्षण र समावेशी नीति)।
• नैतिकता र न्याय: भर्ना, छनोट र अवसरको वितरणमा निष्पक्षता र सामाजिक न्याय कायम गर्नु।

 

संक्षेपमा HRM का उद्देश्यहरूलाई यसरी पनि बुझ्न सकिन्छ:

1. Right Person at the Right Place: सही व्यक्तिलाई सही स्थानमा पुर्‍याउनु।
2. Harmonious Relations: व्यवस्थापन र कर्मचारीबीच सुमधुर सम्बन्ध कायम गर्नु।
3. Stability: दक्ष कर्मचारीलाई संगठनमा टिकाइराख्नु (Retention)।
4. Integration: व्यक्तिगत लक्ष्य र संगठनात्मक लक्ष्यबीच तादात्म्यता मिलाउनु।

 

 

मानव संसाधन व्यवस्थापन (HRM) को प्रक्रिया

मानव संसाधन व्यवस्थापन (HRM) को प्रक्रियाले संगठनमा जनशक्ति प्रवेश गरेदेखि अवकाश सम्मका चरणहरूलाई समेट्छ। यसलाई "मानव संसाधन जीवनचक्र" (HR Life Cycle) का रूपमा पनि बुझिन्छ।

यसका प्रमुख चरणहरूलाई क्रमैसँग यसरी व्याख्या गर्न सकिन्छ:

१. प्राप्ति प्रक्रिया (Acquisition Process)

यो पहिलो र सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण चरण हो, जहाँ संगठनका लागि आवश्यक जनशक्तिको खोजी गरिन्छ।

• मानव संसाधन योजना (HR Planning): संगठनलाई भविष्यमा कति र कस्तो जनशक्ति चाहिन्छ भन्ने पूर्वानुमान गर्ने।
• कार्य विश्लेषण (Job Analysis): पदको जिम्मेवारी (JD) र योग्यता (JS) तोक्ने।
• भर्ना (Recruitment): योग्य उम्मेदवारहरूलाई आवेदन दिन प्रोत्साहित गर्ने।
• छनोट (Selection): विभिन्न परीक्षा र अन्तर्वार्ताबाट उत्कृष्ट उम्मेदवार छान्ने।
• अभिमुखीकरण (Socialization/Orientation): नयाँ कर्मचारीलाई संगठनको वातावरण, नियम र सहकर्मीसँग परिचित गराउने।

२. विकास प्रक्रिया (Development Process)

भर्ना भएका कर्मचारीको सीप र क्षमतालाई तिखार्ने कार्य यस अन्तर्गत पर्दछ।

• तालिम (Training): हालको कामलाई अझ राम्रोसँग गर्न सीप सिकाउने।
• वृत्ति विकास (Career Development): कर्मचारीको भविष्यको करियर मार्ग तय गर्ने।
• संगठनात्मक विकास (OD): संगठनको कार्यसंस्कृति र संरचनामा सुधार गर्ने।

३. उपयोग प्रक्रिया (Utilization Process)

दक्ष जनशक्तिलाई सही ढंगले काममा परिचालन गर्ने र उनीहरूबाट नतिजा निकाल्ने चरण।

• कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन (Performance Appraisal): कर्मचारीले गरेको कामको मापन र समीक्षा गर्ने।
• पारिश्रमिक व्यवस्थापन (Compensation Management): कामको आधारमा उचित तलब र सुविधा दिने।
• उत्प्रेरणा (Motivation): कर्मचारीलाई कामप्रति उत्साही बनाउन मौद्रिक र गैर-मौद्रिक सुविधाहरू दिने।

४. अनुरक्षण वा संवर्द्धन प्रक्रिया (Maintenance Process)

दक्ष कर्मचारीलाई संगठनमा टिकाइराख्ने र उनीहरूको हित संरक्षण गर्ने।

• सुरक्षा र स्वास्थ्य (Health & Safety): कार्यस्थलमा कर्मचारीको शारीरिक र मानसिक सुरक्षा सुनिश्चित गर्ने।
• औद्योगिक सम्बन्ध (Industrial Relations): कर्मचारी र व्यवस्थापनबीचको विवाद समाधान गर्ने र सुमधुर सम्बन्ध राख्ने।
• कर्मचारी संरक्षण (Retention): उत्कृष्ट कर्मचारीहरूलाई संगठन छोड्न नदिने वातावरण बनाउने।

५. अवकाश प्रक्रिया (Separation Process)

यो अन्तिम चरण हो जहाँ कर्मचारी संगठनबाट बाहिरिन्छन्।

• यसमा राजीनामा, सेवा निवृत्ति (Retirement) वा बर्खास्तगी (Dismissal) पर्दछन्।
• यस चरणमा Exit Interview लिएर संगठन सुधारका लागि सुझावहरू संकलन गरिन्छ।

 

 

कर्मचारी आचारसंहिता र व्यवहार' (Employee Ethics and Behavior)

 

कर्मचारी आचारसंहिता (Employee Ethics/Code of Conduct)

कर्मचारी आचारसंहिता भनेको कर्मचारीले आफ्नो पदिय जिम्मेवारी पुरा गर्दा पालना गर्नुपर्ने "के गर्ने र के नगर्ने" (Dos and Don'ts) भन्ने नैतिक नियमहरूको सँगालो हो।

प्रमुख आधारहरू:  (इ त नि ज गो )

• इमानदारिता (Integrity): आर्थिक र नैतिक रूपमा स्वच्छ रहनु।
• तटस्थता (Neutrality): राजनीतिक रूपमा तटस्थ रहेर सेवा प्रवाह गर्नु।
• निष्पक्षता (Impartiality): कुनै पनि नातावाद वा कृपावाद बिना सबैलाई समान व्यवहार गर्नु।
• जवाफदेहिता (Accountability): आफ्नो निर्णय र कामको जिम्मेवारी आफैले लिनु।
• गोपनीयता (Confidentiality): सरकारी सूचना र दस्ताबेजहरूको सुरक्षा गर्नु।

२. कर्मचारी व्यवहार (Employee Behaviour)

व्यवहारले कर्मचारीको कार्यस्थलमा हुने आचरण, बोलीवचन र सेवाग्राहीप्रतिको दृष्टिकोणलाई जनाउँछ।

सकारात्मक व्यवहारका गुणहरू:

• समयपालना: कार्यालय समयको पूर्ण पालना गर्नु।
• शिष्टता र नम्रता: सेवाग्राही र सहकर्मीसँग शिष्ट बोलीवचन प्रयोग गर्नु।
• सहकार्य: समूहमा मिलेर काम गर्ने क्षमता (Teamwork)।
• सहानुभूति (Empathy): सेवाग्राहीको समस्यालाई आफ्नै ठानेर समाधानको प्रयास गर्नु।

 

३. नेपालको निजामती सेवामा कर्मचारीका आचरणहरू

(निजामती सेवा ऐन, २०४९ र नियमावली, २०५० अनुसार)

नेपालमा कर्मचारीले पालना गर्नुपर्ने केही मुख्य नियमहरू:

1. समयपालन र नियमितता: तोकिएको समयमा कार्यालय उपस्थित हुनुपर्ने।
2. अनुशासन र आज्ञापालन: माथिल्लो अधिकारीको आदेश पालना गर्नुपर्ने।
3. राजनीतिमा भाग लिन नहुने: कुनै पनि राजनीतिक दलको सदस्यता लिन वा प्रचार गर्न नहुने।
4. दान, उपहार वा चन्दा लिन नहुने: सरकारको अनुमति बिना कसैबाट उपहार वा चन्दा लिन नहुने।
5. आलोचना गर्न नहुने: सरकारको नीतिको सार्वजनिक रूपमा आलोचना गर्न नहुने।
6. सम्पत्ति विवरण पेश गर्नुपर्ने: हरेक वर्ष आफ्नो सम्पत्तिको विवरण बुझाउनुपर्ने।

 

४. कर्मचारीमा नैतिक संकट (Ethical Dilemma)

कहिलेकाहीँ कर्मचारीले दुईवटा सही वा दुईवटा गलत विकल्पहरूमध्ये एउटा छान्नुपर्ने अवस्था आउँछ, जसलाई नैतिक संकट भनिन्छ।

• उदाहरण: आफ्नो नजिकको नातेदारको काम कानुनविपरीत छ तर उसलाई मद्दत नगर्दा सम्बन्ध बिग्रने डर हुन्छ। यस्तो बेला कानुनी र नैतिक मूल्यलाई प्राथमिकता दिनु नै असली आचरण हो।

 

 

मानव संसाधन योजना (HRP) को अवधारणा

HRP भनेको संगठनको लक्ष्य प्राप्तिका लागि भविष्यमा कति संख्यामा र कस्तो सीप भएका कर्मचारीहरू चाहिन्छन् भनेर अग्रिम रूपमा गरिने खाका हो।

यसले "सही समयमा, सही संख्यामा र सही ठाउँमा" जनशक्ति उपलब्ध गराउने सुनिश्चित गर्दछ।

यसलाई "Linking People to Strategy" पनि भनिन्छ।

HR प्रबन्धकले गर्नुपर्ने सम्पूर्ण कार्यहरूको योजनाबद्ध व्यवस्था नै मानव संसाधन योजना हो |

 Figure: Human Resource Planning

 

 

१. वर्तमान मानव संसाधनको आकलन (Accessing Current HR)

यो योजना प्रक्रियाको प्रस्थान बिन्दु हो। यस चरणमा संगठनसँग हाल कति र कस्तो क्षमताको जनशक्ति उपलब्ध छ भनेर लेखाजोखा गरिन्छ।

·       कर्मचारीहरूको संख्या, उमेर, सीप, अनुभव, र शैक्षिक योग्यताको विवरण (Human Resource Inventory) तयार पारिन्छ।

·       यसले संगठनको वर्तमान सबल र दुर्बल पक्ष देखाउँछ।

२. जनशक्ति मागको प्रक्षेपण (Forecasting HR Demand)

भविष्यमा संगठनको लक्ष्य प्राप्तिका लागि कति जनशक्ति आवश्यक पर्छ भन्ने अनुमान गर्ने कार्य नै माग प्रक्षेपण हो।

·       यो संगठनको विस्तार, नयाँ प्रविधि, र भावी योजनामा आधारित हुन्छ।

·       यसका लागि विभिन्न विधिहरू (जस्तै: Expert Opinion, Trend Analysis) प्रयोग गरिन्छ।

३. जनशक्ति आपूर्तिको प्रक्षेपण (Forecasting HR Supply)

मागलाई पुरा गर्न संगठनभित्र र बाहिरबाट कति जनशक्ति उपलब्ध हुन सक्छ भनेर हेर्ने प्रक्रिया आपूर्ति प्रक्षेपण हो।

·       आन्तरिक स्रोत: पदोन्नति, सरुवा वा बढुवाबाट उपलब्ध हुने जनशक्ति।

·       बाह्य स्रोत: श्रम बजारबाट नयाँ भर्ना गर्न सकिने सम्भावित जनशक्ति।

४. माग र आपूर्तिको तुलना (Comparing Demand and Supply)

यस चरणमा प्रक्षेपित माग र उपलब्ध हुन सक्ने आपूर्ति बीचको अन्तर (Gap) विश्लेषण गरिन्छ। यसबाट तीनवटा नतिजा निस्कन सक्छन्:

·       जनशक्ति अभाव (Shortage): माग बढी र आपूर्ति कम भएमा।

·       जनशक्ति बढी (Surplus): आपूर्ति बढी र माग कम भएमा।

·       सन्तुलन (Equilibrium): माग र आपूर्ति बराबर भएमा।

५. कार्य योजना (Action Plan)

माग र आपूर्तिको तुलनाबाट निस्किएको नतिजालाई सम्बोधन गर्न चालिने कदम नै कार्य योजना हो।

·       यदि अभाव भएमा: नयाँ भर्ना गर्ने, थप समय काम (Overtime) लगाउने वा आउटसोर्सिङ गर्ने।

·       यदि बढी भएमा: कर्मचारी कटौती गर्ने, स्वेच्छिक अवकाश दिने वा नयाँ भर्ना रोक्ने।

·       क्षमता विकास: भइरहेका कर्मचारीलाई नयाँ जिम्मेवारीका लागि तालिम दिने।

६. मूल्याङ्कन (Evaluation)

यो अन्तिम चरण हो जहाँ मानव संसाधन योजना कत्तिको प्रभावकारी भयो भनेर समीक्षा गरिन्छ।

·       के योजना अनुसार सहि समयमा सहि जनशक्ति प्राप्त भयो?

·       के यसले संगठनको उत्पादकत्व बढायो?

·       मूल्याङ्कनबाट आएको प्रतिपुष्टि (Feedback) ले आगामी योजनालाई अझ परिष्कृत बनाउन मद्दत गर्छ।

 

कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन ( Performance Appraisal)

कर्मचारीले आफूलाई सुम्पिएको जिम्मेवारी, कार्य विवरण (Job Description) र तोकिएको लक्ष्यअनुसार कति प्रभावकारी रूपमा काम सम्पन्न गर्‍यो भनेर गरिने वस्तुगत र व्यवस्थित मापन नै कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन हो।

यो कर्मचारीको क्षमता, योगदान र सम्भावनाको लेखाजोखा गर्ने प्रक्रिया हो।

यसले कर्मचारीको वृत्ति विकास (Praising, Promotion and Punishment) को आधार तय गर्दछ।

कार्य सम्पादन मूल्याङ्कनका उद्देश्य

१. प्रशासनिक वा व्यवस्थापकीय उद्देश्य (Administrative/Managerial Objectives)

संगठनले कर्मचारीको बारेमा ठोस निर्णय लिनका लागि यो मूल्याङ्कन आवश्यक पर्दछ।

• पुरस्कार र सजाय (Reward and Punishment): राम्रो काम गर्ने कर्मचारीलाई पुरस्कार (Incentives), तलब वृद्धि र प्रशंसा गर्न तथा कमजोर प्रदर्शन गर्नेलाई सचेत गराउन वा कारबाही गर्न।
• पदोन्नतिको आधार (Basis for Promotion): कर्मचारीको क्षमता र विगतको प्रदर्शन हेरेर माथिल्लो पदमा जिम्मेवारी दिन सकिन्छ कि सकिँदैन भन्ने आधार तय गर्न।
• सरुवा र पदस्थापन: कुन कर्मचारी कुन कामका लागि उपयुक्त छ र उसलाई कहाँ खटाउँदा बढी नतिजा आउँछ भन्ने निर्णय गर्न।
• मानव संसाधन योजना (HRP): संगठनमा कुन स्तरको जनशक्ति कति छ र भविष्यमा कस्तो खालको जनशक्ति थप्नुपर्छ भन्ने जानकारी पाउन।

२. विकासमूलक उद्देश्य (Developmental Objectives)

कर्मचारीको व्यक्तिगत र व्यावसायिक क्षमता वृद्धि गर्नु यसको अर्को महत्त्वपूर्ण पक्ष हो।

• तालिमको आवश्यकता पहिचान (Training Needs Assessment): कर्मचारीको सीप र कामको आवश्यकताबीचको खाडल (Gap) पत्ता लगाई सोही अनुसारको तालिमको व्यवस्था गर्न।
• पृष्ठपोषण (Feedback): कर्मचारीलाई उसको काम कस्तो छ र उसले कुन क्षेत्रमा सुधार गर्नुपर्छ भन्ने जानकारी दिन।
• वृत्ति विकास (Career Development): कर्मचारीलाई आफ्नो भविष्यको करियरको मार्गचित्र कोर्न र अगाडि बढ्न मार्गदर्शन गर्न।

 

३. उत्प्रेरणात्मक र सञ्चारमूलक उद्देश्य (Motivational & Communication Objectives)

कर्मचारी र व्यवस्थापनबीचको सम्बन्ध र कार्य वातावरण सुधार गर्न।

• सञ्चारको माध्यम: व्यवस्थापन र कर्मचारीबीच कामको लक्ष्य र अपेक्षित परिणामबारे दोहोरो संवाद कायम गर्न।
• मनोबल वृद्धि: जब कर्मचारीको कामको सही मूल्याङ्कन हुन्छ, उसमा संगठनप्रति अपनत्व र कामप्रति गौरवको अनुभूति हुन्छ।
• जवाफदेहिता सुनिश्चित गर्ने: कर्मचारीलाई आफ्नो जिम्मेवारीप्रति सचेत र जवाफदेही बनाउन।
• कार्य संस्कृति सुधार: संगठनमा नतिजामुखी कार्य संस्कृतिको विकास गर्न।

 

 

 

 

 

 

Methods of Performance Appraisal

 

१. निरपेक्ष विधिहरू (Absolute Methods)

यस विधिमा कर्मचारीलाई कुनै अर्को कर्मचारीसँग तुलना नगरी निश्चित मापदण्ड वा गुणको आधारमा मात्र मूल्याङ्कन गरिन्छ।

·       निबन्ध विधि (Essay Method): मूल्याङ्कनकर्ताले कर्मचारीको सबल पक्ष, दुर्बल पक्ष, सम्भाव्यता र सुधारका क्षेत्रहरूको बारेमा विस्तृत रूपमा वर्णनात्मक निबन्ध लेख्छ। यो निकै विस्तृत हुन्छ तर मूल्याङ्कनकर्ताको लेखन क्षमतामा भर पर्छ।

·       चेकलिस्ट विधि (Checklist Method): कर्मचारीका गुणहरूबारे 'हो' वा 'होइन' (Yes/No) प्रश्नहरूको सूची हुन्छ। मूल्याङ्कनकर्ताले केवल टिक लगाउँछ। यो सरल छ तर कामको गहिराइ नाप्न सक्दैन।

·       गम्भीर घटना विधि (Critical Incident Method): कर्मचारीले कार्यस्थलमा देखाएको असाधारण राम्रो वा नराम्रो घटना (Incident) लाई टिपोट गरिन्छ र त्यसैको आधारमा मूल्याङ्कन गरिन्छ।

·       ग्राफिक रेटिङ स्केल (Graphic Rating Scale): यो सबैभन्दा बढी प्रयोग हुने विधि हो। यसमा गुणहरू (जस्तै: गुणस्तर, इमानदारिता) लाई १ देखि ५ वा १ देखि १० को स्केलमा अंक दिइन्छ।

·       बाध्यात्मक वितरण विधि (Forced Distribution): यसमा मूल्याङ्कनकर्तालाई कर्मचारीहरूलाई निश्चित प्रतिशतमा बाँड्न बाध्य पारिन्छ (जस्तै: १०% उत्कृष्ट, ७०% औसत, २०% कमजोर)। यसले 'सबैलाई राम्रो' भन्ने प्रवृति रोक्छ।

·       व्यवहारगत अंकभार मापन (BARS - Behaviorally Anchored Rating Scales): यो ग्राफिक रेटिङ र गम्भीर घटना विधिको मिश्रण हो। यसमा अंकको साथसाथै सो अंकले कस्तो व्यवहार जनाउँछ भन्ने विस्तृत व्याख्या पनि हुन्छ। यो सबैभन्दा वैज्ञानिक र निष्पक्ष मानिन्छ।

 

२. सापेक्ष विधि (Relative Rating Method)

यसमा एक कर्मचारीको कार्य सम्पादनलाई अर्को कर्मचारीसँग तुलना गरेर स्तर (Ranking) निर्धारण गरिन्छ।

·       वैकल्पिक श्रेणीकरण (Alternative Ranking): उपलब्ध कर्मचारीहरूमध्ये सबैभन्दा राम्रो र सबैभन्दा कमजोर छान्दै जाँदै अन्त्यमा बीचका कर्मचारीहरूको सूची तयार पारिन्छ।

·       जोडा तुलना विधि (Paired Comparison): यसमा प्रत्येक कर्मचारीलाई समूहका अन्य सबै कर्मचारीसँग पालैपालो जोडी बनाएर तुलना गरिन्छ। धेरै 'जित' हासिल गर्ने कर्मचारीलाई उत्कृष्ट मानिन्छ।

·       समूहगत श्रेणीकरण (Group Order Ranking): कर्मचारीहरूलाई निश्चित समूहमा विभाजन गरिन्छ (जस्तै: माथिल्लो १०%, मध्यम २०% आदि)। यो ठूलो संगठनमा उपयोगी हुन्छ।

 

३. नतिजामुखी विधि (Result Oriented Method)

यसमा कर्मचारीको व्यवहार भन्दा पनि उसले दिएको अन्तिम नतिजा वा नतिजा प्राप्तिको स्तरलाई मुख्य आधार मानिन्छ।

·       उद्देश्यद्वारा व्यवस्थापन (MBO - Management by Objectives): यो पिटर ड्रकरले प्रतिपादन गरेको अवधारणा हो। यसमा सुपरिवेक्षक र कर्मचारी दुवै मिलेर निश्चित लक्ष्य (Goals) तय गर्छन् र निश्चित समयपछि सो लक्ष्य कति पुरा भयो भनेर मूल्याङ्कन गरिन्छ। यसले कर्मचारीलाई आत्म-मूल्याङ्कन र उत्प्रेरणा दिन्छ।

आधुनिक विधिहरूमा बाँडेर अध्ययन गर्न सक्छौँ:

---

१. ३६० डिग्री पृष्ठपोषण (360-Degree Feedback)

यो सबैभन्दा चर्चित आधुनिक विधि हो। यसमा कर्मचारीको मूल्याङ्कन एउटा व्यक्तिले मात्र नगरी ऊसँग सम्बन्धित सबै पक्षबाट गरिन्छ।

• को-को संलग्न हुन्छन्: हाकिम, सहकर्मी, मातहतका कर्मचारी, सेवाग्राही र स्वयं कर्मचारी।
• फाइदा: यसले पूर्वाग्रह (Biasness) कम गर्छ र कर्मचारीको व्यवहारको पूर्ण चित्र प्रस्तुत गर्छ।

२. ७२० डिग्री मूल्याङ्कन (720-Degree Appraisal)

यो ३६० डिग्री विधिको अझ परिष्कृत रूप हो। यसमा ३६० डिग्री मूल्याङ्कनलाई एकपटक गरेर मात्र छोडिँदैन, बरु निश्चित समयपछि पुनः (दोस्रो पटक) गरिन्छ।

• उद्देश्य: पहिलो मूल्याङ्कनमा दिइएको सुझाव अनुसार कर्मचारीमा सुधार आयो कि आएन भनेर हेर्नु।
• विशेषता: यसले कर्मचारीको वृत्ति विकास (Career Development) र मेन्टरिङमा जोड दिन्छ।

३. उद्देश्यद्वारा व्यवस्थापन (Management by Objectives - MBO)

पिटर ड्रकरले प्रतिपादन गरेको यो विधि नतिजामा आधारित हुन्छ।

• प्रक्रिया: हाकिम र कर्मचारी दुवै बसेर निश्चित र मापनयोग्य लक्ष्य तय गर्छन्। सोही लक्ष्य प्राप्तिको आधारमा अन्त्यमा मूल्याङ्कन गरिन्छ।
• फाइदा: यसले कर्मचारीमा अपनत्व र उत्तरदायित्वको भावना बढाउँछ।

४. व्यवहारगत अंकभार मापन स्केल (Behaviorally Anchored Rating Scales - BARS)

यो ग्राफिक रेटिङ स्केल र गम्भीर घटना विधिको मिश्रण हो।

• विशेषता: यसमा अंक (१ देखि ५) मात्र दिइँदैन, बरु प्रत्येक अंकले कर्मचारीको कस्तो व्यवहार (Behavior) जनाउँछ भनेर स्पष्ट व्याख्या गरिएको हुन्छ।
• फाइदा: यो निकै वस्तुनिष्ठ र वैज्ञानिक हुन्छ।

५. कार्य सम्पादन सम्झौता (Performance Contract)

विशेष गरी सार्वजनिक प्रशासन र सार्वजनिक संस्थानहरूमा यो विधि निकै लोकप्रिय छ।

• प्रक्रिया: आर्थिक वर्षको सुरुमै पदको जिम्मेवारी र अपेक्षित नतिजा (Target) उल्लेख गरी दुई पक्षबीच सम्झौता गरिन्छ।
• फाइदा: नतिजा प्राप्त भए-नभएको आधारमा स्पष्ट पुरस्कार र सजायको व्यवस्था हुन्छ।

६. सन्तुलित नतिजा कार्ड (Balanced Scorecard - BSC)

यसले कर्मचारीको कार्य सम्पादनलाई चारवटा आयामबाट हेर्छ:

• वित्तीय पक्ष: (आर्थिक अनुशासन र उपलब्धि)
• सेवाग्राही पक्ष: (सेवाग्राहीको सन्तुष्टि)
• आन्तरिक प्रक्रिया: (कार्य सम्पादनको गुणस्तर र गति)
• सिकाई र वृद्धि: (कर्मचारीको क्षमता विकास)

 

पुरस्कार

पुरस्कार भनेको कर्मचारीले संगठनमा पुर्‍याएको योगदान, उत्कृष्ट कार्य सम्पादन वा देखाएको सकारात्मक व्यवहारको बदलामा संगठनले दिने प्रतिफल (Return) हो।

यो कर्मचारीको कार्य सम्पादनलाई सुदृढ गर्ने एउटा सकारात्मक औजार हो।

पुरस्कारका प्रकारहरू (Types of Rewards)

यसलाई मुख्यतया दुई भागमा बाँडेर हेर्न सकिन्छ:

क. बाह्य पुरस्कार (Extrinsic Rewards)

यो संगठनले बाहिरबाट प्रदान गर्दछ। यसलाई पुनः दुई भागमा बाँडिन्छ:

·       मौद्रिक/वित्तीय (Financial): तलब वृद्धि, बोनस, भत्ता, बिमा, र पेन्सन।

·       गैर-मौद्रिक (Non-financial): राम्रो कार्यकक्ष, पदोन्नति, प्रशंसा पत्र, वैदेशिक भ्रमण, र लचिलो कार्यसमय।

ख. आन्तरिक पुरस्कार (Intrinsic Rewards)

यो कर्मचारीले काम गर्दा आफैँ भित्रबाट महसुस गर्ने सन्तुष्टि हो।

·       काममा स्वायत्तता (Autonomy)।

·       व्यक्तिगत वृद्धि र विकासको अवसर।

·       अर्थपूर्ण काम र जिम्मेवारी।

·       संगठनमा निर्णय प्रक्रियामा सहभागिता।

प्रभावकारी पुरस्कार प्रणालीका आधारहरू (Qualities of Effective Reward System)

लोक सेवाको उत्तरमा "पुरस्कार प्रणाली कस्तो हुनुपर्छ?" भन्ने प्रश्नका लागि यी बुँदाहरू महत्त्वपूर्ण छन्:

·       न्यायोचितता (Equity): समान कामका लागि समान पुरस्कार हुनुपर्छ।

·       पारदर्शिता (Transparency): पुरस्कार दिने आधार र प्रक्रिया सबैलाई थाहा हुनुपर्छ।

·       समयबद्धता (Timeliness): काम गर्ने बित्तिकै वा उपयुक्त समयमा पुरस्कार दिँदा त्यसको प्रभाव बढी हुन्छ।

·       पर्याप्तता (Adequacy): पुरस्कारले कर्मचारीको न्यूनतम आवश्यकता पुरा गर्न सक्ने हुनुपर्छ।

·       वस्तुनिष्ठता (Objectivity): नातावाद वा कृपावाद नभई कार्य सम्पादन मूल्याङ्कनको आधारमा दिनुपर्छ।

पुरस्कारको महत्त्व (Importance)

·       कर्मचारीको मनोबल र कार्यसन्तुष्टि बढाउन।

·       दक्ष जनशक्तिलाई संगठनमा आकर्षित गर्न र टिकाइराख्न (Retention)।

·       संगठनमा नतिजामुखी कार्य संस्कृतिको विकास गर्न।

·       कर्मचारी र व्यवस्थापनबीच सुमधुर सम्बन्ध कायम गर्न।

·       अनुशासन र इमानदारितालाई प्रोत्साहन गर्न।

 

पुरस्कार प्रणाली

पुरस्कार प्रणाली भनेको संगठनको लक्ष्य प्राप्तिमा योगदान पुर्‍याउने कर्मचारीहरूलाई प्रदान गरिने वित्तीय र गैर-वित्तीय प्रतिफलहरूको व्यवस्थित संरचना हो। यसले "राम्रो काम गर्नेले पुरस्कार पाउँछ" भन्ने निश्चितता प्रदान गरी कर्मचारीलाई उच्च कार्यसम्पादनका लागि प्रेरित गर्छ।

---

२. पुरस्कार प्रणालीका मुख्य अवयवहरू (Components)

एउटा पूर्ण पुरस्कार प्रणालीमा निम्न चार कुराहरू समावेश हुन्छन्:

• आधारभूत भुक्तानी (Base Pay): जस्तै: खाइपाइ आएको तलब। यो पद र जिम्मेवारीमा आधारित हुन्छ।
• भत्ता र सुविधाहरू (Allowances & Benefits): महंगी भत्ता, आवास सुविधा, स्वास्थ्य बिमा, पेन्सन आदि।
• प्रोत्साहन (Incentives): कार्यसम्पादनमा आधारित बोनस, थप ग्रेड वृद्धि, वा लाभमा हिस्सा।
• गैर-मौद्रिक मान्यता (Non-monetary Recognition): प्रशंसा पत्र, 'कर्मचारी अफ द मन्थ', चुनौतीपूर्ण जिम्मेवारी, र वृत्ति विकासका अवसरहरू।

---

३. प्रभावकारी पुरस्कार प्रणालीका सिद्धान्तहरू (Principles)

कुनै पनि पुरस्कार प्रणाली सफल हुनका लागि यी ४ वटा 'S' का सिद्धान्तहरू पालना हुनुपर्छ:

1. S-Strategy: पुरस्कार प्रणाली संगठनको दीर्घकालीन लक्ष्यसँग जोडिएको हुनुपर्छ।
2. S-Significance: पुरस्कार कर्मचारीका लागि अर्थपूर्ण हुनुपर्छ (जस्तै: धनी कर्मचारीलाई पैसाभन्दा सम्मान बढी अर्थपूर्ण हुन सक्छ)।
3. S-Specific: कुन कामका लागि पुरस्कार दिइएको हो, त्यो स्पष्ट हुनुपर्छ।
4. S-Scheduling: पुरस्कार सही समयमा दिनुपर्छ (ढिलो दिइने पुरस्कारले महत्त्व गुमाउँछ)।

 

पहिचान  (Recognition)

पहिचान भनेको कर्मचारीले गरेको उत्कृष्ट कार्य, प्रदर्शन वा व्यवहारको सार्वजनिक प्रशंसा र स्वीकारोक्ति हो।

यो केवल पैसा वा भत्ता दिनु मात्र होइन, बरु कर्मचारीको अस्तित्व र योगदानलाई संगठनले महत्त्व दिएको छ भन्ने कुराको प्रमाण हो।

यो अब्राहम मास्लोको आवश्यकताको शृङ्खला (Maslow's Hierarchy of Needs) को चौथो तह 'Self-esteem' (आत्म-सम्मान) सँग सिधै जोडिएको हुन्छ।

पहिचानका स्वरूपहरू (Forms of Recognition)

संगठनमा पहिचानलाई विभिन्न तरिकाले व्यक्त गर्न सकिन्छ:

औपचारिक पहिचान (Formal Recognition):

o   'वर्षको सर्वोत्कृष्ट कर्मचारी' (Employee of the Year) घोषणा।

o   सार्वजनिक कार्यक्रममा कदर पत्र वा पदक वितरण।

o   कार्यालयको बुलेटिन वा वेबसाइटमा नाम र तस्विर प्रकाशन।

अनौपचारिक पहिचान (Informal Recognition):

o   माथिल्लो अधिकारीले सबैका अगाडि 'धन्यवाद' भन्नु।

o   प्रशंसाका दुई शब्द लेखिएको पत्र (Appreciation Note) दिनु।

o   राम्रो कामको तत्काल प्रतिक्रिया (Feedback) दिनु।

अवसरमूलक पहिचान (Opportunity-based):

o   चुनौतीपूर्ण र जिम्मेवारीपूर्ण काममा खटाउनु।

o   उच्च स्तरीय बैठक वा वैदेशिक भ्रमणमा प्रतिनिधित्व गर्न दिनु।

o   निर्णय प्रक्रियामा सहभागी गराउनु।

प्रभावकारी पहिचानका सिद्धान्तहरू

पहिचानले कर्मचारीलाई साँच्चै उत्प्रेरित गर्न यी कुराहरू हुन जरुरी छ:

1.     समयमै (Timely): काम गरेको धेरै समयपछि दिइने पहिचानले आफ्नो अर्थ गुमाउँछ।

2.     विशिष्ट (Specific): कर्मचारीले कुन विशिष्ट कामका लागि कदर पाएको हो, त्यो स्पष्ट हुनुपर्छ।

3.     न्यायोचित (Fair): पहिचान दिँदा पक्षपात हुनुहुँदैन, अन्यथा यसले अन्य कर्मचारीमा नकारात्मक प्रभाव पार्छ।

4.     सार्वजनिक (Public): धेरै मानिसको अगाडि गरिने कदरले कर्मचारीको सामाजिक प्रतिष्ठा बढाउँछ।

पक्ष	पुरस्कार (Reward)	पहिचान (Recognition)
प्रकृति	प्रायः मौद्रिक वा ठोस हुन्छ (पैसा, उपहार)।	प्रायः अभौतिक वा भावनात्मक हुन्छ।
उद्देश्य	कार्य सम्पादनको बदलामा दिइने प्रतिफल।	कर्मचारीको कदर र सम्मान।
प्रभाव	अल्पकालीन र भौतिक सन्तुष्टि।	दीर्घकालीन र मनोवैज्ञानिक सन्तुष्टि।
लागत	संगठनका लागि खर्चिलो हुन सक्छ।	यो कम खर्चिलो वा निःशुल्क हुन्छ।

मौद्रिक पुरस्कारले कर्मचारीको पेट भर्छ भने पहिचानले उसको हृदय भर्छ।"

सार्वजनिक प्रशासनमा सीमित स्रोत र साधनका बीच पनि कर्मचारीलाई उच्च मनोबलका साथ काममा लगाउन 'Recognition' एउटा लागत-रहित (Zero-cost) तर उच्च प्रभावकारी औजार हो।

 

 दण्ड(Punishment)

दण्ड भनेको कर्मचारीले संगठनको नियम, कानुन, वा आचारसंहिता उल्लंघन गर्दा दिइने नकारात्मक प्रतिफल हो।

यसको मुख्य उद्देश्य कर्मचारीलाई पीडा दिनु नभई उसको व्यवहारमा सुधार ल्याउनु र अन्य कर्मचारीलाई त्यस्तो गल्ती नगर्न सचेत गराउनु हो।

दण्ड वा सजायका सिद्धान्तहरू (Principles of Discipline)

प्रभावकारी दण्ड प्रणालीका लागि केही विश्वव्यापी सिद्धान्तहरू पालना गरिन्छ:

·       तातो स्टोभको नियम (Hot Stove Rule): डगलस म्याकग्रेगरले प्रतिपादन गरेको यो नियम अनुसार दण्ड:

o   तत्काल (Immediate): गल्ती गर्ने बित्तिकै हुनुपर्छ।

o   चेतावनीसहित (With Warning): नियमहरू पहिले नै थाहा हुनुपर्छ।

o   समान (Consistent): सबैका लागि नियम बराबर हुनुपर्छ।

o   गैर-व्यक्तिगत (Impersonal): व्यक्ति हेरेर होइन, काम हेरेर हुनुपर्छ।

·       क्रमिक अनुशासनको सिद्धान्त (Progressive Discipline): सुरुमा सानो सजाय (जस्तै: चेतावनी) र गल्ती दोहोरिँदै गएमा मात्र ठूलो सजाय (जस्तै: सेवाबाट बर्खास्त) दिने प्रक्रिया।

सजाय दिनु पर्ने अवस्थाहरू (Grounds for Punishment)

• कार्यक्षमताको अभाव भएमा।
• अनुशासनहीन काम गरेमा।
• भ्रष्टाचार वा नैतिक पतन देखिने फौजदारी अभियोग लागेमा।
• राजनीतिमा भाग लिएमा।
• बिना सूचना लगातार कार्यालयमा अनुपस्थित रहेमा।

 

दण्ड प्रणालीका समस्याहरू (Challenges)

• पक्षपात: पहुँच हुनेलाई उन्मुक्ति र नहुनेलाई मात्र सजाय दिने प्रवृत्ति।
• कानुनी जटिलता: सजाय दिने प्रक्रिया लामो र झन्झटिलो हुँदा दोषीले सजिलै उम्कने मौका पाउने।
• सुधारात्मक भन्दा दण्डात्मक: सजायलाई व्यवहार सुधार्ने माध्यमभन्दा पनि बदला लिने भावले प्रयोग गरिनु।
• यूनियनको दबाब: ट्रेड युनियनको राजनीतिक दबाबका कारण वास्तविक दोषीलाई सजाय दिन कठिन हुनु।

---

Conclusion

"दण्ड एउटा अन्तिम अस्त्र (Last Resort) हुनुपर्छ।" संगठनमा अनुशासन कायम गर्न दण्डभन्दा बढी 'स्व-अनुशासन' (Self-discipline) र 'सकारात्मक उत्प्रेरणा' मा जोड दिनुपर्छ। तर, दण्ड बिनाको प्रशासन 'लगाम बिनाको घोडा' जस्तै हुने हुनाले यसलाई न्यायोचित र पारदर्शी बनाउनु अनिवार्य छ।

 

कृषि विकास बैंक लिमिटेड कर्मचारी सेवा विनियमावली, २०६२ (संशोधनहरू सहित)मा कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन (Performance Appraisal), पुरस्कार तथा सम्मान (Reward & Recognition), सजाय (Punishment) र अभिप्रेरणा (Motivation) सम्बन्धी विशेष व्यवस्थाहरूको विवरण निम्नानुसार प्रस्तुत गरिएको छ:

 

 १. कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन (Performance Appraisal)

यो विषय मुख्यतया परिच्छेद-२ को विनियम १७ र विनियम १६ मा व्यवस्था गरिएको छ। कर्मचारीको बढुवा (Promotion) को प्रमुख आधार नै कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन हो।

 

क. मूल्याङ्कनका आधारहरू र अङ्कभार (विनियम १६):

कार्यक्षमताको मूल्याङ्कनका आधारमा हुने बढुवाका लागि कुल १०० अङ्कको व्यवस्था गरिएको छ, जसको विभाजन यसप्रकार छ:

| आधार (Criteria) | पूर्णाङ्क (Marks) |

| :--- | :--- |

| (क) कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन | ४० अङ्क |

| (ख) जेष्ठता (हालको तहमा सेवा अवधि) | ३० अङ्क |

| (ग) शैक्षिक योग्यता | १२ अङ्क |

| (घ) भौगोलिक क्षेत्रमा काम गरे वापत | १६ अङ्क |

| (ङ) तालीम वापत | २ अङ्क |

 

ख. कार्य सम्पादन मूल्याङ्कनको प्रक्रिया (विनियम १७):

- अङ्क गणना: बढुवाको लागि आवश्यक पर्ने जति वर्षको सेवा अवधि हो, पछिल्लो त्यति नै वर्षको कार्य सम्पादन मूल्याङ्कनको औसत अङ्क गणना गरिन्छ।

- मूल्याङ्कनकर्ताहरूको अङ्कभार:

    1.  सुपरिवेक्षक (Supervisor): बढीमा २५ अङ्क।

    2.  पुनरावलोकनकर्ता (Reviewer): बढीमा १० अङ्क।

    3.  पुनरावलोकन समिति (Review Committee): बढीमा ५ अङ्क।

- उच्च व्यवस्थापनको मूल्याङ्कन: तह १० बाट तह ११ (उपमहाप्रबन्धक) मा बढुवाका लागि प्रमुख कार्यकारी अधिकृत (CEO) पुनरावलोकनकर्ता रहने र CEO को अध्यक्षतामा पुनरावलोकन समिति रहने व्यवस्था छ।

- गोपनीयता: कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन फारामको अङ्क गोप्य रहने व्यवस्था छ।

 

ग. मूल्याङ्कनमा अङ्क कट्टा हुने अवस्था (विनियम १७क):

यदि कर्मचारीले निम्न कार्य गरेमा "अति उत्तम" स्तरको अङ्क नदिई बढीमा "उत्तम" स्तरको अङ्क मात्र दिइनेछ:

- विदा स्वीकृत नगराई लगातार ३० दिनभन्दा बढी अनुपस्थित भएमा।

- नसिहत, तलब वृद्धि रोक्का, वा बढुवा रोक्काको सजाय पाएको वर्षमा।

- तोकिएको लक्ष्यको ५०% भन्दा कम प्रगति हासिल गरेमा।

- अनुशासनहीन काम गरेको प्रमाणित भएमा।

 

 २. पुरस्कार तथा सम्मान (Reward and Recognition)

यसको व्यवस्था परिच्छेद-४ को विनियम ५ मा गरिएको छ।

 

दीर्घ सेवा कदर पुरस्कार:

बैंकमा अविच्छिन्न रूपले निम्न अवधि सेवा गरेका कर्मचारीहरूलाई बैंक दिवस (माघ ७ गते) का दिन सम्मान गरिन्छ:

 

| सेवा अवधि | पुरस्कारको विवरण |

| :--- | :--- |

| २० वर्ष | कदरपत्र, तक्मा र रु. ७,५०० (सात हजार पाँच सय) नगद |

| २५ वर्ष | कदरपत्र र रु. १५,००० (पन्ध्र हजार) नगद |

| मापदण्ड नाघेका तर पुरस्कार नपाएका | कदरपत्र, तक्मा र रु. १५,००० नगद |

 

नोट: असाधारण वा बेतलबी विदाको अवधि र सेवाबाट हटाइएको अवधिलाई अविच्छिन्न सेवामा गणना गरिँदैन।

 

 ३. सजाय (Punishment)

यसको विस्तृत व्यवस्था परिच्छेद-७ (विभागीय कारवाही र सजाय) मा गरिएको छ।

 

क. सजायका प्रकारहरू (विनियम १):

 

(क) सामान्य सजाय:

1.  नसिहत दिने।

2.  दुई तलब वृद्धि (ग्रेड) रोक्का वा दुई वर्षसम्म बढुवा रोक्का गर्ने।

3.  दुई देखि पाँच तलब वृद्धि रोक्का वा दुई देखि पाँच वर्षसम्म बढुवा रोक्का गर्ने।

 

(ख) विशेष सजाय:

1.  भविष्यमा बैंकको सेवाको निमित्त अयोग्य नठहरिने गरी सेवाबाट हटाउने।

2.  भविष्यमा बैंकको सेवाको निमित्त अयोग्य ठहरिने गरी सेवाबाट बर्खास्त गर्ने।

 

ख. सजाय हुने केही प्रमुख कार्यहरू:

 

- नसिहत हुने: कामप्रति हेलचेक्र्याइँ गरेमा, आदेश उल्लङ्घन गरेमा, सेवाग्राहीको गुनासो बेवास्ता गरेमा।

- बढुवा/ग्रेड रोक्का हुने: अनुशासनहीन कार्य गरेमा, बेरुजु रकम म्यादभित्र नफर्स्यौट गरेमा, लापरवाही गरेमा।

- सेवाबाट हटाउने: जानाजानी बैंकलाई हानी नोक्सानी पुर्याएमा, झुट्ठा विवरण पेश गरेमा, ६० दिनभन्दा बढी अनुपस्थित भएमा।

- बर्खास्त गर्ने: नैतिक पतन देखिने फौजदारी अभियोगमा अदालतबाट दोषी ठहरिएमा, भ्रष्टाचार गरेमा, स्थायी आवासीय अनुमति (ग्रीन कार्ड/पीआर) लिएमा।

 

ग. विभागीय कारवाहीको सिद्धान्त (विनियम ९क):

- कानूनले सजाय नहुने काममा कारवाही नगरिने।

- सफाइको मौका दिइनेछ।

- इमान्दारीपूर्वक काम गर्दा भएको त्रुटिमा कारवाही नहुने (विनियम १५)।

 ४. अभिप्रेरणा (Motivation) का व्यवस्थाहरू

बैंकले कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गर्न विभिन्न वित्तीय तथा गैर-वित्तीय सुविधाहरूको व्यवस्था गरेको छ:

क. आर्थिक सुरक्षा तथा भविष्य सुनिश्चितता:

- उपदान तथा निवृत्तिभरण (परिच्छेद-४): सेवा अवधि र तलबको आधारमा एकमुष्ट उपदान वा आजीवन मासिक निवृत्तिभरण (पेन्सन) को सुविधा। (जस्तै: २० वर्ष सेवा गरेका अधिकृतले जम्मा सेवा वर्ष x मासिक तलब / ६० को दरले पेन्सन पाउने)।

- सञ्चय कोष (विनियम ७): कर्मचारीको तलबको १०% कट्टा गरी बैंकले पनि थप १०% रकम जम्मा गरिदिने व्यवस्था।

- योगदानमा आधारित उपदान कोष (विनियम २क): नयाँ नियुक्त हुने कर्मचारीका लागि तलबको ६% कर्मचारी र ६% बैंकले जम्मा गर्ने छुट्टै सेवानिवृत्त कोष।

- कर्मचारी सुरक्षण कोष (विनियम ४क): २० वर्ष सेवा गरी अवकाश पाउने वा मृत्यु भएका स्थायी कर्मचारीलाई थप एकमुष्ट रकम प्रदान गर्ने कोष।

- सामूहिक स्वास्थ्य बीमा (विनियम ३क): सेवानिवृत्त कर्मचारीलाई समेत समावेश गरी स्वास्थ्य बीमा योजना सञ्चालन गर्न सकिने व्यवस्था।

 

ख. व्यावसायिक विकासका अवसरहरू (परिच्छेद-९, विनियम १):

- वृत्ति विकास: अध्ययन, तालीम र अध्ययन भ्रमणको लागि मनोनयन तथा स्वीकृतिको व्यवस्था।

- अध्ययन विदा (परिच्छेद-६, विनियम ८): स्वदेश तथा विदेशमा उच्च शिक्षा हासिल गर्न ३ वर्षसम्मको अध्ययन विदा (तलब र दशैं खर्च सहित) पाउने व्यवस्था।

 

ग. तत्कालीन पारिवारिक सुविधा:

- प्रसूती विदा: महिला कर्मचारीलाई ९८ दिनको सुत्केरी विदा र आवश्यकतामा थप ६ महिना बेतलबी विदा।

- प्रसूती स्याहार विदा: पुरुष कर्मचारीलाई पत्नीको सुत्केरीमा १५ दिनको विदा।

- शिशु स्याहार भत्ता: बच्चा जन्ममा रु. ५,००० एकमुष्ट भत्ता।

- विशेष आर्थिक सहायता: कर्तव्य पालनाको क्रममा अशक्त भएमा वा मृत्यु भएमा परिवारलाई विशेष निवृत्तिभरण (तलबको ५०% रकम)।

 

घ. सकारात्मक कार्य वातावरण:

- असल नियतले काम गरेकोमा कारवाही नहुने (विनियम १५): इमान्दारीपूर्वक काम गर्दा त्रुटि भएमा विभागीय कारवाहीबाट संरक्षण।

Job Analysis

·       Job Analysis भनेको काम र काम गर्ने व्यक्तिबारे जानकारी संकलन गर्ने आधारभूत प्रक्रिया हो।

·       कुनै पदसँग सम्बन्धित कामको प्रकृति, कर्तव्य, जिम्मेवारी तथा आवश्यक योग्यता पहिचान गर्ने प्रक्रिया हो।

·       यसले काम कसरी गर्ने र कस्तो व्यक्ति उपयुक्त हुन्छ भन्ने निर्धारण गर्छ।

·       Job Analysis बाट Job Description र Job Specification तयार हुन्छन्।

·       सही तथ्य सङ्कलन र विश्लेषणबाट मात्र प्रभावकारी Job Analysis सम्भव हुन्छ।

·       यो अनुसन्धानात्मक कार्य हो।

Job Analysis कसरी गरिन्छ?

1. तथ्य संकलन गर्ने (Data Collection)

काम सम्बन्धी जानकारी लिनका लागि:

• Interview (काम गर्ने व्यक्तिसँग सोध्ने)
• Questionnaire (फाराम भर्ने)
• Observation (काम गरेको हेर्ने)
• Diary/Log (कर्मचारीले दैनिक काम लेख्ने)

2. जानकारी विश्लेषण (Analysis)

• कामको प्रकृति, जिम्मेवारी, आवश्यक सीप छुट्याइन्छ
• मुख्य र सहायक काम छुट्याइन्छ

 

3. Job Description तयार गर्ने

• काम के हो, कर्तव्य के-के छन्, काम गर्ने अवस्था

 

4. Job Specification तयार गर्ने

• शिक्षा, सीप, अनुभव, क्षमता आदि निर्धारण

 

Job Description

·       Job Description भन्नाले कुनै पदसँग सम्बन्धित काम, कर्तव्य, जिम्मेवारी र कार्य परिस्थितिको लिखित विवरण हो।
यसले “के काम गर्ने?” भन्ने कुरा स्पष्ट पार्छ।

·       Job Analysis बाट प्राप्त हुने महत्वपूर्ण output मध्ये एक हो।

·       Job title, duties, responsibilities, working conditions & authorities समवेश हुने |

·       Job Description ले कामलाई स्पष्ट बनाउँदै कार्यक्षमता बढाउन मद्दत गर्छ।

किन महत्वपूर्ण छ?

• कर्मचारीलाई आफ्नो काम स्पष्ट हुन्छ
• Performance evaluation सजिलो हुन्छ
• Recruitment मा सहयोग हुन्छ

Job Specification

कुनै पदका लागि आवश्यक शैक्षिक योग्यता, सीप, अनुभव, क्षमता र व्यक्तिगत गुणहरूको विवरण हो।
यसले “कसले काम गर्न सक्छ?” भन्ने कुरा निर्धारण गर्छ।

Job Specification ले सही व्यक्तिलाई सही काममा राख्न मार्गदर्शन गर्छ।

यसमा के–के समावेश हुन्छ?

• Educational Qualification (शिक्षा)
• Skills (सीप)
• Experience (अनुभव)
• Physical & Mental Ability (शारीरिक/मानसिक क्षमता)
• Personal Qualities (जस्तै: इमानदारी, धैर्यता)

 

Job Evaluation

Job Evaluation भनेको कामको मूल्य निर्धारण गर्ने प्रक्रिया हो।

कार्य मूल्याङ्कन भनेको संगठनभित्र रहेका विभिन्न पदहरू बीचको सापेक्षिक महत्व (Relative Worth) निर्धारण गर्ने प्रक्रिया हो। यसले कुन पद ठूलो, कुन सानो र कुन पदलाई कति तलब दिने भन्ने कुराको वैज्ञानिक आधार तय गर्छ।

यो 'पद' को मूल्याङ्कन हो, 'व्यक्ति' को होइन।

यसको मुख्य नारा "समान कामका लागि समान पारिश्रमिक" (Equal pay for equal work) हो।

कार्य मूल्याङ्कनका प्रमुख विधिहरू (Methods of Job Evaluation)

यसलाई दुई भागमा वर्गीकरण गरिन्छ:

क. अपरिमाणात्मक वा परम्परागत विधि (Non-Quantitative Methods)

यसले समग्र कार्यलाई हेर्छ, खण्ड-खण्डमा विभाजन गर्दैन।

·       Ranking Method (श्रेणीकरण विधि): पदहरूलाई तिनको जिम्मेवारी र महत्वका आधारमा माथिदेखि तलसम्म क्रमैसँग राख्ने (सबैभन्दा सरल विधि)।

·       Job Classification/Grading Method (कार्य वर्गीकरण विधि): पहिले नै निश्चित ग्रेड वा श्रेणीहरू तयार पारिन्छ र पदको प्रकृति अनुसार सम्बन्धित ग्रेडमा राखिन्छ (नेपालको निजामती सेवामा यही विधि बढी प्रचलित छ)।

ख. परिमाणात्मक वा आधुनिक विधि (Quantitative Methods)

यसले कार्यलाई विभिन्न तत्वहरूमा बाँडेर अंक प्रदान गर्छ।

·       Factor Comparison Method (तत्व तुलना विधि): कार्यलाई मानसिक प्रयास, शारीरिक प्रयास, सीप, जिम्मेवारी र कार्य अवस्था जस्ता ५ वटा तत्वमा बाँडेर तुलना गरिन्छ।

·       Point Rating Method (अंक भार विधि): यो सबैभन्दा वैज्ञानिक र बढी प्रयोग हुने विधि हो। यसमा कार्यका विभिन्न तत्वहरूलाई निश्चित अंक दिइन्छ र अन्त्यमा कुल अंकको आधारमा पदको मूल्य तोकिन्छ।